Psicologia

Institutional structures

Analisam-se as tendências recentes das perspectivas neo-institucionalistas e a sua contribuição para a Análise Organizacional. Mais especificamente, compara-se a economia dos custos das transacções, proposta por Williamson, com os modelos de orientação mais sociológica, uns e outros mais complementares do que antagónicos, dependendo a sua adequação do grau de equilíbrio relativo entre as pressões das envolventes organizacionais para a eficiência ou para a eficácia.

Recent trends on the neo-institutionalistic perspectives are examined, particulary within the field of Organizational Analysis. More specifically a comparison is made between the economy of transaction costs as proposed by Williamson and the more sociologically oriented models. It is argued that these two approaches are more complementary than opposed in the sense that they are both adequate to describe and predict organizational practices. It all depends on the constraints exerted by the organizational environments either towards efficiency or effectiveness

Justice on Organizations: The Group-Value Model and Behavioral Orientations Towards Organizational Change

Com o objectivo de testar a dinâmica psicológica do modelo do valor do grupo num contexto de mudança organizacional, realizou-se um estudo junto de 176 empregados de uma empresa de serviços. Foi pedido aos participantes que: a) pensassem numa situação de confronto ou problemas com o superior hierárquico; b) que avaliassem o comportamento deste, nessa situação, relativamente a três dimensões de justiça: interaccional, procedimental e distributiva; c) que indicassem quais os aspectos que mais valorizavam naquele tipo de situações. Procedeu-se ao teste do modelo, para a situação seleccionada pelos participantes, através de uma análise de mediação realizada a três níveis: organização, departamento e grupo de trabalho. O conjunto dos resultados obtidos valida globalmente o modelo do valor do grupo: os aspectos interaccionais e procedimentais (julgamentos relacionais de justiça) são os únicos a relacionar-se com o orgulho, o respeito e as orientações comportamentais e são também os mais valorizados em quaisquer situações de confronto ou problemas com o superior hierárquico. Os resultados validam igualmente as nossas hipóteses: o modelo parece funcionar melhor para os níveis da organização mais próximos dos indivíduos (departamento e grupo de trabalho), e também no caso das orientações comportamentais activas-positivas e normativas, como os comportamentos extra-papel e de aceitação e apoio à mudança no departamento e no grupo de trabalho.

To test the psychological dynamics of the group-value model in an organizational change context, a study was conducted with 176 members of an organization. Participants were asked: a) to think of a relevant conflict or problem situation with their supervisor; to evaluate the supervisor^ behavior in relatiÃ²n to three justice dimensions: interactional, procedural and distributive; c) to State the aspects most valued in that type of situations. A test of the model was conducted, for the situation selected by participants, through a mediation analysis at three different levels: organization as a whole, department and workgroup. Taken together, the results obtained globally validate the group-value model: interactional and procedural aspects (relational justice judgements) are the only ones to correlate with pride, respect and behavioral orientations, and are also the ones most valued in general conflict or problem situations with the supervisor. The results obtained also validate our hypotheses: the model seems to work better for the organizational levels closest to the individual (department and workgroup), and also for active-positive and normative behavioral orientations, such as extra-role behaviors, and acceptance and support for change in the department and the workgroup

The experience of justice and injustice in organisational context

Com o fim de estudar o tipo e relevância das experiências de (in)justiça nas situações de trabalho, realizou-se um estudo junto de 193 sujeitos de 18 organizações. Foi pedido aos participantes: a) que descrevessem uma situação em que se sentiram injustiçados pelo seu superior hierárquico (estímulo 1) ou na sua organização (estímulo 2); b) que referissem o que tomaria justa a situação descrita. Procedeu-se a uma categorização de episódios e a uma classificação por dimensões de (in)justiça, tendo em consideração os dois estímulos. Verificou-se uma saliência de aspectos distributivos nas situações de injustiça e de aspectos procedimentais e interaccionais nas situações de reposição da justiça. Por outro lado, a fim de estudar a organização estrutural dos episódios relatados, procedeu-se a uma análise factorial de correspondências múltiplas. Os resultados mostram que a idade e a antiguidade são as características posicionais que apresentam coeficientes de discriminação mais elevados. A estrutura factorial revela ainda que as situações de injustiça se organizam em tomo de aspectos distributivos e que às situações de injustiça se opõem formas de repor a justiça, que não são de tipo distributivo, mas, dominantemente, de tipo procedimental e interaccional. Os resultados são discutidos à luz da hipótese segundo a qual as percepções de justiça são bidimensionais e não bipolares.

This study examined the experience of justice and injustice in organizations. 193 participants from 18 organizations were asked a) to describe an episode were they had felt unjustly treated by their supervisor (stimulus 1) or to describe a personal episode of injustice in their organization (stimulus 2); b) to describe what would have made this episode a just situation (justice claim). Episodes were categorized and classified in terms of (in)justice dimensions. Results show that distributive dimensions shape injustice situations, and procedural and interactional dimensions shape justice claims. Moreover, in order to understand the structural organization of the episodes a multiple correspondence factor analysis was conducted. Results show that age and seniority are the organizational and social-demographic positions that have highest discrimination coefficients. This same analysis also showed that injustice episodes are structured around distributive dimensions. Conversely, justice claims are structured around procedural and interactional dimensions. The hypothesis that perceptions of justice are bi-dimensional rather than bipolar is discussed.

Organizational perceived justice, job satisfaction and behavioral options

Neste estudo de campo analisam-se as consequências da justiça organizacional percebida sobre a satisfação no trabalho e a implicação organizacional, assim como a influência destas variáveis sobre duas estratégias comportamentais: saída externa e "saída" interna, definidas, respectivamente, como intenção para abandonar a organização e para se transferir internamente. Foram operacionalizadas três dimensões da justiça percebida: distributiva, procedimental e relacional. Analisaram-se três dimensões da satisfação no trabalho: com o funcionamento da organização, com a supervisão, e com o ambiente de trabalho. Os dados foram recolhidos através de um questionário estruturado respondido por 427 colaboradores de uma empresa industrial e analisados através de modelos causais. Os resultados da path analysis revelam que a saída interna é negativamente influenciada pela implicação organizacional e pela justiça procedimental e relacional. A intenção de saída interna influencia positivamente a intenção de saída externa. A intenção de saída externa ainda negativamente influenciada pela implicação organizacional e pela justiça relacional. A implicação organizacional é influenciada pela satisfação com o funcionamento organizacional e pelo ambiente de trabalho. Os resultados revelam também efeitos distintos das três dimensões da justiça organizacional percebida sobre as dimensões de satisfação no trabalho analisadas. Discute-se o interesse desses resultados para pesquisas futuras, nomeadamente no que se refere às distintas consequências das diferentes dimensões de justiça.

The present field study examined the role of the perception of organizational justice in the workplace using a structured questionnaire. The main purpose of this study was to assess the influence of distributive, procedural, and interactional fairness on important job-related aspects, namely, job satisfaction and behavioral options. Three dimensions of job satisfaction were under scrutiny: satisfaction with pay, satisfaction with work climate and satisfaction with leadership. Two behavioral options were also operationalized: external exit and internal exit. Four hundred and twenty seven of a large industrial organization volunteered to answer the questionnaire. Structural equations modeling of the data indicated that the three dimensions of perceived justice (distributive, procedural, and interactional) have distinctive effects on the outcome measures studied. The findings of the present study are discussed with respect to the under standing of the influence of perceived justice on attitudes in organizational settings

Theoretical considerations over trust: Relevant aspects for organizational behavior

The concept of trust has been studied by a large number of scholars from various scientific backgrounds. Trust has showed to play a major role in social relations, organizations, political systems, economic transactions and even in human-computer interaction. Many scholars appear united with respect to the importance of trust in human affairs. Blau (1964, p. 99) argues that trust is "essential for stable social relationships". Hirsch (Hosmer, 1995, p. 379) refers to trust as a "public good", necessary for the success of many economic transactions. Lewis and Weigert (1985, p. 968) suggest that "trust is indispensable in social relationships". Zucker (1986, p. 56) followed with the statement that trust is "vital for the maintenance of cooperation in society and necessary as grounds for even the most routine, everyday interaction. " Luhmann (1980, p. 4) goes further by arguing that trust is necessary to reduce complexity in the social systems, "absence of trust would prevent him (individual) from getting up in the morning". Although the importance of trust has been acknowledged, its study remains problematic for several reasons. Since trust is a basic factor for the understanding of human conduct, its study is not restricted to a particular level of analysis. In the literature we find trust related to individuals, interpersonal relations, organizational structures, economic transactions and societies as a whole. In these contexts, several definitions have been proposed causing considerable confusion among researchers. However the earlier work has not been wasted. Each definition proposed, even with the limitations of its own approach, provides new information, adds insight and understanding to the meaning of trust. The fact that trust can be studied at different levels (individuals, groups and societies) and in different contexts, points out the relevancy of a multilevel analysis as well a simultaneous consideration of the context, in order to develop a meaningful framework for the study of trust (Rousseau, Stikin, Burt and Carmer, 1998).

Dimensions of psychological contract

O contrato psicológico refere-se a um conjunto de crenças detidas pelo trabalhador quanto às suas obrigações perante a organização e às desta perante ele. Este construto tem revelado alguma capacidade heurística no estudo das relações entre os trabalhadores e as organizações sobretudo numa altura em que as relações de trabalho têm vindo a sofrer fortes alterações. Embora se encontrem já alguns estudos empíricos focalizados no contrato psicológico, a maior parte da literatura reveste-se de carácter teórico, procurando caracterizar e situar nomologicamente este construto, ao mesmo tempo que têm sido propostos alguns modelos teóricos acerca dos seus determinantes e efeitos. Além de fazer uma revisão sistemática da literatura teórica e empírica relativa ao contrato psicológico, este estudo apresenta igualmente uma análise empírica das dimensões do contrato psicológico com base num questionário respondido por uma amostra de trabalhadores de uma empresa de serviços. Os resultados permitiram identificar cinco dimensões do contrato psicológico: reconhecimento individual, dedicação organizacional, comportamento extra-papel, contrato formal e recompensas monetárias. Os resultados são ainda discutidos em tomo da questão da mudança do contrato psicológico relacional para o contrato transaccional.

Psychological contracts are a set of beliefs held by the employee about his and the organisation's reciprocal obligations; In a time where work relationships are in strong mutation, this construct has revealed some heuristic validity in the study of the work relationship. Although there's, already, some empirical studies focusing on psychological contracts, most of the literature is theoretical in nature, concerning the nomothetical characterisation of the concept or the theoretical models of his antecedents and effects. This paper presents a systematic review of the empirical and theoretical literature of psychological contracts and the results of an empirical research. In a sample of 126 "contact" employees of a Service organisation, their psychological contract dimensions were investigated. Five dimensions were identified: individual recognition, organisational dedication, extra-role behaviour, formal contract and monetary reward. The change towards a more transactional, in contrast with the "old" relational, psychological contract is discussed.

Organizational citizenship behavior: a construct measure

O objectivo do presente estudo é propor um instrumento de medição dos comportamentos de cidadania organizacional adaptado à reconceptualização sugerida por Organ (1997). Os itens foram recolhidos na literatura e na análise de conteúdo das entrevistas semi-estruturadas efectuadas a 23 gestores / chefias e quatro professores universitários de gestão. Foram inquiridos 338 gestores, provenientes de, pelo menos, 61 organizações de vários sectores de actividade, e que exerciam funções em vários níveis hierárquicos e áreas funcionais. Cada gestor avaliou um colaborador à sua escolha. A análise factorial de componentes principais revelou a existência de quatro componentes, explicando 59,3% da variância total: harmonia interpessoal (alpha=0,93), espírito de iniciativa (0,90), conscienciosidade (0,91), e identificação com a organização (0,77). O instrumento denota boas propriedades psicométricas: a) os alfas de cronbach são bastante superiores ao valor mínimo sugerido por Nunnaly (0,70); b) as quatro dimensões explicam cerca de 70% da variância numa medida de desempenho global subjectiva. Para além de expor a metodologia usada e os resultados obtidos, o artigo sugere a necessidade de se adoptarem outros modos, visando testar a validade do instrumento apresentado. Confere-se especial relevância à necessidade de estudar o valor preditivo das quatro dimensões para a eficácia organizacional.

This study aims to propose an instrument for measuring organisational citizenship behavior (OçB), according to recent concept developments (Organ, 1997). The items were collected from the literature and the content analysis of 27 interviews (23 managers and four managers teachers). The sample comprises 338 managers, from at least 61 organizations. Each manager scored the OCBs of a subordinate of her/his choosing. A principal component analysis was carried out. Four factors emerged, explaining 59,3% of the variance: interpersonal harmony (alpha: 0,93), personal initiative (0,90), conscientiousness (0,91) and identification with the organization (0,77). The four dimensions explain about 70% of the variance on a global performance score given by the manager. Some other ways to test the instrument's validity are also suggested.

Social orientation in negotiation: effects of self-efficacy and self-esteem

Os desvios da racionalidade cometidos sistematicamente pelos negociadores têm sido atribuídos a limitações do processamento de informação e à utilização de informação incompleta na tomada de decisão em situações de negociação. Contudo, a literatura sobre a cognição social descreve interferências das necessidades pessoais na racionalidade das decisões, envolvendo ilusões cognitivas motivadas. A hipótese explorada neste trabalho é a de que a necessidade de preservar a auto-percepção positiva da eficácia negocial pode conduzir os negociadores para uma orientação distributiva, menosprezando o potencial integrativo das negociações. Um grupo de negociadores profissionais (n=106) participou neste estudo. Os resultados mostram que os sujeitos com elevada auto-eficácia concebem a tarefa de negociação proposta de forma mais distributiva, enquanto que os sujeitos com menor auto-eficácia tendem a encará-la de modo integrativo. Este efeito parece ser moderado pelo nível actual de auto-estima. Estes resultados são discutidos no contexto das relações entre a motivação e a cognição e da crítica do modelo do percepcionador social enquanto avarento cognitivo.

Systematic deviations from rationality in negotiator's behaviour had been explained by the limitations of information processing and the use of incomplete information in decision making in negotiation. However, the literature on social cognition describes interference of personal needs in decision's rationality, involving motivated cognitive illusions. The hypothesis explored in this paper is that the negotiator's need to preserve positive self-perception of efficacy in negotiation can result in a distributive orientation dismissing the integrative potential of negotiation's issues. A group of professional negotiators (N=106) participated in this study. Results show that high self-efficacy subjects were prone to view the experimental negotiation task as distributive, whereas the low self-efficacy subjects perceived it as an integrative one. Level of State self-esteem may moderate this effect. Results are discussed within the framework of cognition-motivation links and critical approaches to cognitive miser model

Group processes in innovation teams

A investigação sobre inovação em equipa tem enfatizado a influência de factores antecedentes, como composição, tamanho ou diversidade, na produção de inovações. Adoptando um quadro de referência que conceptualiza o desempenho das equipas como um processo input-processo-output, Anderson e West (1996) propõem um modelo de quatro grandes tipos de processo de interacção em grupo: visão, participação, orientação para a tarefa e apoio à inovação. é sugerido que estes tipos de processos têm um papel importante na facilitação da inovação nas equipas, especialmente na sugestão, desenvolvimento e implementação de ideias. Num estudo com agências de publicidade portuguesas, procurámos compreender em que medida estes processos seriam diferentes em equipas de elevada inovação e em equipas de baixa inovação. Se os processos de grupo são importantes preditores da inovação, então podemos esperar que, em equipas que produzem mais inovações e de melhor qualidade, estes processos estejam mais presentes do que em equipas menos inovadoras, tanto em quantidade como em qualidade. Os resultados encontrados vão na direcção esperada.

Research on group innovation has been emphasising the influence of antecedent factors, such as composition, size or diversity, on innovation outcomes. Adopting a framework where group performance is conceptualised as an input-process-output. Anderson & West (1996) purported a model of four major group processes: vision, Pprticipation, task orientation and support for innovation. They suggest that these factors can be important in facilitating innovation, specially for the proposal, development and implementation of ideas. In a study with portuguese advertising agencies we tryed to understand whether the group processes in highly innovative teams would be different from the ones in moderate or low inovativeness teams. If group processes are important in predicting innovation, one could expect that in teams whose major task is to create something new, these processes be more actual than in teams who engage in innovation only from time to time. Results go in the expected direction.

Change and creativity in organizations: the case of an acquisition

O presente estudo pretendeu averiguar o impacto de uma mudança radical na criatividade de uma organização. Foi estudada uma empresa recentemente adquirida e adoptado um racional construído a partir do modelo circular de criatividade (Basadur, 1997), de acordo com o qual a criatividade organizacional é sinónimo de adaptabilidade, e consiste num processo cíclico em que se sucedem as actividades de formulação de problemas, resolução de problemas e implementação de soluções. Os resultados obtidos apontaram, regra geral, para uma melhoria pós-mudança face ao que se verificava anteriormente em relação aos aspectos facilitadores da criatividade. Colocou-se, contudo, a possibilidade de a melhoria observada ter decorrido de uma tentativa de melhoria de processos e não de um impacto directo da mudança sobre a criatividade.

This paper analyses the impact of a radical organizational change process on the creativity of an organization. The adopted rational was based on Basadur's (1997) model of organizational creativity, which States that creativity is a synonym of adaptability, and works as a cyclic process where problem finding, problem solving and solution implementation activities succeed. The results have shown an improvement on organizational creativity in the post-change phase, in spite of not achieving values close to what could be called a "best practice". It is considered the possibility that improvements have mainly been due to an attempt of improving organizational processes, and not to a direct impact of change on creativity.

Cultural homogeneity and organizational structural configuration

Neste estudo procurámos averiguar a relação entre a existência de uma cultura única ou, pelo contrário, a existência de diferentes subculturas, e a configuração estrutural da organização. Analisámos seis PME portuguesas através da realização de estudos de caso. Depois de caracterizada a configuração estrutural de cada uma destas organizações de acordo com o modelo estrutural de Mintzberg (1979), identificámos os valores e os pressupostos básicos dominantes em cada uma de acordo com o modelo de Schein (1992). Em seguida, analisámos o grau de homogeneidade cultural em diferentes unidades e diferentes posições hierárquicas. Os resultados sugerem que a estrutura de uma organização parece influenciar a homogeneidade da cultura. O desenvolvimento de uma cultura única ou de várias sub-culturas parece depender do tipo de configuração estrutural da organização. Terminamos com a sugestão de que investigações futuras procurem explicar os mecanismos de influência mútua da cultura e da estrutura.

In this study we try to observe whether there is a match between the existence of one homogeneous culture or different subcultures and the structure configuration organizations have. We analysed six portuguese SME's following a case study methodology. After the caracterization of the structure configuration of each SME according to Mintzberg's structural model (1979) we identified the values and basic assumptions prevailing in each SME according to Schein's cultural model (1992) and the degree of sharing among members in different departments and hierarchy positions in the organization. Results sugest that structure may have an influence on culture homogeneity. The emergence of a single culture or differente subcultures seems to be dependent upon the type of structure configuration an organization has. We end with a sugestion that future research try to explain the processes through wich culture and structure have an impact on each other.

Human resources management in smal-medium-size organizations: a case study

A especialização das funções de gestão teve e tem como efeito a possibilidade de aprofundamento de cada uma das áreas de gestão como uma área de conhecimentos específicos, embora, em contrapartida, possa ter feito perder alguma validade pragmática aos corpos de conhecimentos específicos assim desenvolvidos. A análise da literatura e da prática da gestão de recursos humanos sugere a sua inadequação no caso das PME. O artigo explora esta hipótese através da análise de um estudo de caso em que são analisadas as práticas de gestão de recursos humanos que têm lugar numa empresa em que não existe uma função de gestão de recursos humanos diferenciada. A análise do caso sugere que existem vários intervenientes na gestão de recursos humanos que agem de formas não explicitamente coordenadas, as quais se foram desenvolvendo ao longo do tempo. Esta actuação obtém, no entanto, efeitos em termos de gestão de recursos humanos que correspondem a dois critérios centrais da estrutura de gestão da empresa: a manutenção de uma estrutura de poder centralizada e autocrática e a rapidez de resposta adequada ao mercado em que opera. Esta forma de actuação é instável dadas as alterações no contexto da empresa, que implicaram, entre outras coisas, o início de um processo de certificação de qualidade. Não parece, contudo, possível pensar na sua modificação à luz dos quadros tradicionais da gestão de recursos humanos sem considerar modificações mais profundas de todo o processo organizativo da empresa, o que sugere a necessidade de aprofundar esta questão da validade pragmática do corpo de conhecimentos especializado da gestão de recursos humanos.

The specialisation in management work enabled the development of specialised bodies of knowledge in the several management specialisms. It may however have the unanticipated effect of weakening the pragmatic validity of these bodies of knowledge. The analysis of human resource management knowledge and practice suggests their inadequacy to small - and médium - sized companies. This paper explores this hypotheses through the analysis of human resource management practices in one small company without a differentiated human resource management function. The analysis of the case shows that there are several agents carrying out human resource management related activities, developed through time without explicit co-ordination between them. This way of managing human resource management results nevertheless in human resource management effects that match two important criteria for the management structure: the maintenance of a centralised power structure and the ability to deliver the products in time. This arrangement is unstable given the changes in the company's environment, changes that have forced the company, among other things, to carry out a quality certification procedure. It does not seem possible however to consider changing the human resource management practices without considering wider changes in the organising process of the company. This suggests the need to explore more systematically the issue of the pragmatic validity of the specialised body of knowledge of human resource management.